Đừng coi thường giá trị nhân viên

Bạn càng đánh giá chân thực giá trị của cấp dưới bao nhiêu, nhân viên sẽ càng tập trung và làm việc với thái độ tích cực bấy nhiêu.

"Mình trị giá bao nhiêu?" Đó là câu hỏi ám ảnh nhất, trăn trở nhất mà chúng ta vẫn đặt ra mỗi ngày để định giá bản thân - và nó hầu như không liên quan gì đến tiền bạc đâu nhé.

Từ "trị giá" mà tôi nói đến ở đây nghiêng về ý nghĩa tự đề cao giá trị bản thân và "giá trị" - tức là khi chúng ta cảm thấy rằng người khác đề cao giá trị của mình, và thấy bản thân mình có giá trị đối với mọi người.

Đó là yếu tố có tác động mạnh nhất tới hành vi và hiệu quả công việc của chúng ta.

Nhưng do các công ty không mấy quan tâm tới cảm xúc của nhân viên, và do chính bản thân chúng ta cũng thường không để ý tới các cảm xúc của mình, nên kết quả là chúng ta không ý thức được tác động của các cảm xúc đó đối với mình và người khác.

Mỗi ngày chúng ta đều phải đối mặt với những thách thức đe dọa tới giá trị của bản thân - đó là những ông sếp đòi hỏi và săm soi, là những khách hàng khó tính, là những thời hạn ngặt nghèo, là thất bại khi không đạt được mục tiêu đã đề ra, hoặc cũng có khi đó là cái cảm giác rằng mình bị gạt ra ngoài lề, bị cô lập, bị coi thường, hay không được đánh giá đúng mức.

Hãy nghĩ về mỗi sự kiện đó như một chất xúc tác: một sự kiện, một hành vi, hay một tình huống gợi lên những cảm xúc tiêu cực - và cụ thể hơn nữa, đó là trải nghiệm trong đó bạn cảm thấy mình chỉ có hai lựa chọn là chống trả hay bỏ chạy.

Ngày nay chúng ta không còn phải lo lắng về chuyện bị hổ báo bằng xương bằng thịt tấn công, song vẫn phải đối mặt với những mối đe dọa có khả năng làm xói mòn sự tự tôn của bản thân.

Khi lâm vào tình cảnh "chống hay chạy", thường chúng ta khó có thể suy nghĩ rõ ràng, linh động, mạnh mẽ được; thay vào đó, chúng ta trở nên thụ động và có những hành động bột phát.

Đó là một giải pháp giá trị ngược: càng cảm thấy bị đe dọa, chúng ta càng tập trung nỗ lực để bảo vệ, khôi phục, và khẳng định giá trị của mình, và càng có ít năng lượng dư để tạo ra giá trị.

Tuy khó tính toán, song cái giá của tinh thần tận tụy với công việc, hiệu suất và kết quả công việc là rất lớn.

Và có lẽ trải nghiệm có hại và tiêu tốn nhiều sinh lực nhất trong môi trường làm việc là khi nhân viên cảm thấy rằng vai trò và giá trị của họ bị đánh giá thấp.

Chẳng hạn, có lần chúng tôi làm việc với một bệnh viện lớn; các y tá ở đó tâm sự với chúng tôi rằng điều khiến họ không hài lòng nhất và có ảnh hưởng lớn nhất tới chất lượng công việc của họ chính là cảm giác bị các bác sĩ coi thường.

Vì thế mà tỷ lệ chuyển việc ở bệnh viện này rất cao, mặc dù các y tá đều yêu thích công việc của mình.

Khi hỏi đội ngũ bác sĩ đâu là thách thức lớn nhất của họ, họ cũng có chung ý kiến trên: đó là cảm giác không được ban lãnh đạo đánh giá cao. Vậy là nguồn gốc của nền văn hóa tai hại đã rõ ràng.

Giám đốc bệnh viện nguyên là một bác sĩ phẫu thuật; ông này vốn nổi tiếng với tính tình nóng nảy như Trương Phi và có nhiều hành vi lăng mạ cả bác sĩ và y tá.

Một nhu cầu tình cảm chính của chúng ta là được cảm thấy mình có giá trị. Vài năm trước, nhà nghiên cứu James Gilligan được một nhà tù mời tới giúp họ giải quyết vấn đề cho một tù nhân thường xuyên đánh đập cai ngục, ngay cả khi anh này bị giam cách ly 24h/ngày.

Gillian hỏi tù nhân: "Đâu là mong muốn lớn nhất của anh, khiến anh sẵn sàng từ bỏ mọi thứ để có được nó?"

Người tù không cần suy nghĩ mà trả lời ngay: "Lòng tự hào, phẩm giá, và lòng tự trọng. Tôi sẵn sàng giết bất kỳ ai trong cái nhà tù này để có được những điều đó. Nếu không có tự hào, thì anh chẳng có gì sất".

Đương nhiên đó là một thái độ cực đoan, nhưng như Daniel Goleman đã viết: "Các mối đe dọa đối với vị trí của chúng ta trong mắt người khác... cũng có uy lực ngang ngửa các mối đe dọa đối với sự sinh tồn của chính chúng ta vậy".

Các nhà nghiên cứu đã phát hiện ra rằng yếu tố khiến hormon hydrocortisone - đây là chất tạo phản ứng chống hay chạy lớn nhất trong con người - tăng lên mạnh nhất chính là "các mối đe dọa đối với bản thể xã hội của chúng ta, hay sự chấp nhận của xã hội, lòng tự trọng, và địa vị của chúng ta".

Bạn hãy thử nghĩ về điểm khác nhau giữa khi nhận được một lời khen ngợi và một lời phê bình mà xem. Câu nào thường khiến bạn tin tưởng hơn, và câu nào khiến bạn bận tâm nhiều hơn?

Nhà nghiên cứu John Gottman thì phát hiện ra rằng trong cuộc sống lứa đôi, ít nhất phải cần đến 5 lời nhận xét tích cực thì mới đủ để xóa đi một lời nhận xét tiêu cực được thực hiện trước đó.

Khi bạn bị kích động, trước tiên hãy thực hành một bài tập hết sức đơn giản sau đây: hít một hơi thật sâu rồi thở ra từ từ. Khi cơ thể bạn vẫn còn bị "ngập" trong dòng hormon tạo căng thẳng thì bạn không thể suy nghĩ thấu đáo được; vì thế, tốt nhất là không nên đưa ra bất kỳ phản ứng nào cả trong lúc này.

Tại Trung tâm Dự án Năng lượng (The Energy Project), chúng tôi gọi đây là Nguyên tắc vàng của những trận kích động: Bất kỳ khi nào bạn cảm thấy mình bị thôi thúc phải làm một điều gì đó, thì đừng làm điều đó.

Sau khi đã bình tâm trở lại, hãy tự hỏi: "Tại sao mình lại cho rằng giá trị của mình đang bị đe dọa trong trường hợp này?". Và bạn sẽ có một phát hiện khá thú vị đấy. Yếu tố kích động bạn không phải là những gì người khác nói, mà chính là cách bạn diễn giải lời nói của họ.

Càng hiểu rõ giá trị của mình, bạn càng kiểm soát được thái độ phản ứng của mình nhiều hơn.

Khi chính bản thân lãnh đạo cảm thấy vị trí của mình không được chắc chắn, các triệu chứng thể hiện ra bên ngoài của họ là thái độ tự khoa trương, nhu cầu kiểm soát cao độ, kỹ năng lắng nghe kém và thiếu kiên nhẫn - tất cả những biểu hiện này chỉ thêm khiến các nhân viên cấp dưới cảm thấy mình bị hạ thấp giá trị.

Bạn càng đánh giá chân thực giá trị của cấp dưới bao nhiêu - ngay cả trong những trường hợp bạn phải xắn tay vào làm cùng họ - nhân viên sẽ càng tập trung và làm việc với thái độ tích cực hơn.

Hãy bắt đầu bằng cách nhận thức chính bản thân mình. Đây là một bước đi đầu tiên rất quan trọng.

Tác giả bài viết Tony Schwartz là tác giả cuốn sách bán chạy nhất hiện nay "The Way We're Working Isn't Working" (Cách chúng ta đang làm việc không hiệu quả - Tạm dịch).

Thủy Nguyệt dịch - theo blogs.hbr.org
Nguồn: Diễn đàn VNR500